Test: Kulturmerkmale von Unternehmen

Verfasser: Prof. Dr. Richard K. Streich

A) Test-Einweisung

Eine Unternehmenskultur ergibt sich aus den von Mitarbeitern gemeinsam gestalteten Werten, Normen, Denkhaltungen und Weltanschauungen. Sie prägt das interne Zusammenleben und das externe Auftreten.

Die Kultur in einem Unternehmen ist somit mitverantwortlich für das Denken und Handeln von Führungskräften und Mitarbeitern. Darüber hinaus hat es Wirkung auf die weiteren externen Partner der Organisation.

Der Nutzen einer prägenden Unternehmenskultur ist vielfältig. Im Innenverhältnis einer Organisation erzeugt sie u.a. Identifikation mit dem Unternehmen, forciert den Zusammenhalt zwischen den Akteuren und steigert damit auch die Effizienz und Effektivität des Unternehmens.

Der folgende Text bezieht sich auf empirische relevante Kultur-Merkmale.

Verfahren Sie bitte nach dem Lesen der 10 Kulturbeschreibungen folgendermaßen:

a) Beantworten Sie zunächst Test-Aufnahme IST. Hier sollen Sie Ihre aktuellen Einschätzungen zu den Dimensionen wiedergeben.

b) Führen Sie danach die Test-Aufnahme SOLL durch. Hier sollen Sie Ihre zukünftigen Einschätzungen – bezogen auf die nächsten 3 Jahre – zu den Dimensionen wiedergeben.

B) Test-Aufnahme

Lesen Sie zunächst die Beschreibungen der 10 Kultur-Merkmale, damit Sie anschließend mit diesem Wissen die Testaufnahme durchführen können.

1) Individuelle Eigenständigkeit: Ausmaß an individueller Verantwortung, Autonomie und Unabhängigkeit

2) Risikotoleranz: Ausmaß, in dem die Mitarbeiter ermutigt werden, sich risikofreudig, innovativ und streitbar zu verhalten

3) Vorgabe der einzuschlagenden Richtung: Ausmaß, inwieweit die Organisation klare Ziele und Leistungsvorgaben formuliert

4) Integration: Ausmaß, in dem die Organisationseinheiten aufgefordert werden, in koordinativer und kooperativer Weise zu agieren

5) Steuerung („Control“): Anzahl der Vorschriften und Regeln sowie die Intensität der Fremdkontrolle zur Überwachung und Steuerung des Mitarbeiterverhaltens

6) Unterstützung durch Vorgesetzte: Ausmaß, in dem Führende ihre Mitarbeiter über wichtige Tatbestände informieren, ihnen Beratung und Unterstützung gewähren

7) Identität: Ausmaß, bis zu dem die Mitarbeiter sich mit der gesamten Organisation identifizieren (weniger bezogen auf Gruppenkohäsion oder berufsspezifische Identifikation)

8) Anreiz- und Belohnungssystem: Ausmaß, inwieweit das Entgelt, Statussymbole und Beförderungen auf Leistungskriterien beruhen im Vergleich zu Senioritätsprinzipien, Kooptation, Netzwerkbeziehungen etc.

9) Konflikttoleranz: Ausmaß, inwieweit es den Mitarbeitern erlaubt ist, Konflikte offen auszutragen und Kritik vorbehaltlos auszusprechen.

10) Kommunikationsmuster: Ausmaß, in dem Kommunikationsnetzwerke durch formale Restriktionen „kanalisiert“ werden

Quelle: Kammel, A. (1996): Organisationaler Wandel. Eine Synopsis ausgewählter konzeptioneller Ansätze zu seiner praktischen Bewältigung; Arbeitspapier Nr. 96/12, TU Braunschweig, S. 42.

C) Test-Auswertung

Werten Sie Ihre Test-Aufnahmen folgendermaßen aus:

 

Schritt 1:

Legen Sie durch Verbinden der IST-Zahlen pro Merkmal Ihr Kultur-Profil IST an.

Schritt 2:

Verfahren Sie analog mit den Werten Ihrer SOLL-Aufnahme.

Schritt 3:

Legen Sie beide Profile übereinander, zwecks Vergleich Ihrer IST- und SOLL-Werte.

Schritt 4:

Diskutieren Sie mit Ihrer Führungskraft, Ihren Kollegen bzw. Mitarbeitern Ihre Einschätzungen in dem Sie Ihr IST- und SOLL-Profil präsentieren. Falls Sie Interesse bzw. die angesprochenen Personen Interesse an weiteren Datenaufnahmen haben, unterstützen Sie diese bei deren Test-Aufnahmen und -Auswertungen.

Schritt 5:

Entwickeln Sie für sich (bzw. mit Ihrem Team für Ihre Organisation) Vorgehensweisen zur Verbesserung der IST zu SOLL-Diskrepanzen unter Hinzunahme des folgenden Aktionsplans.

Schritt 6: